Työehtodirektiivin (EU 2019/1152) perusteella vaihtelevan työajan työsopimuksia koskevaan lainsäädäntöön on tehty muutoksia. Vaihtelevan työajan sopimuksella tarkoitetaan työaikajärjestelyä, jossa työntekijän työaika vaihtelee määrättynä ajanjaksona tietyn vähimmäismäärän ja enimmäismäärän välillä. Työaika voi tällöin olla esimerkiksi 10–30 tuntia viikossa riippuen työnantajan työvoiman tarpeesta ja siinä tapahtuvista vaihteluista.
Muutokset ovat tulleet voimaan 1.8.2022. Muutosten myötä:
1. Työnantajan pitää jatkossa tarkastella vähintään 12 kuukauden välein sovitun työaikaehdon toteutumista (tarkastelu ei siis perustu jatkossa työntekijän pyyntöön).
Tarkasteluvelvollisuudesta tulee muutoksen myötä työnantajan itsenäinen velvollisuus. Tällä hetkellä tarkasteluvelvollisuus on vain, jos työntekijä sitä pyytää. Lisäksi tarkastelujakso on tällä hetkellä kuusi (6) kuukautta vähintään 12 kuukauden sijaan.
Koska työnantaja päättää tarkastelun ajankohdasta (tarkastelu kuitenkin tehtävä vähintään 12 kuukauden välein), työnantajan on ilmoitettava tarkastelun ajankohdasta työntekijälle, jotta työntekijällä olisi mahdollisuus saada tieto tarkastelusta. Työntekijä tai hänen edustajansa voivat lisäksi pyytää työnantajalta kirjallista selvitystä tarkastelusta ja sen perusteena olevista seikoista. Käytännössä tämä tarkoittaa selvitystä työntekijän toteutuneista työtunneista ja työvoiman tarpeesta.
Tarkastelussa verrataan toteutuneiden työtuntien määrää suhteessa sovittuun vähimmäistyöaikaan. Merkitystä ei ole sillä, mikä on ollut keskimääräinen viikkotyöaika tai työtuntien kokonaismäärä tarkastelujakson aikana. Pelkkä työtuntien kokonaismäärän kasvu ei merkitse velvollisuutta tarjota uutta vähimmäistyöaikaa silloin, kun työaika aidosti vaihtelee koko työsopimuksessa sovitulla vaihteluvälillä.
Kuva: Gabrielle Henderson, Unsplash
Työnantajan työvoiman tarpeessa tapahtuvan vaihtelun tulee olla aitoa. Jos työnantaja on pyrkinyt keinotekoisesti kiertämään sääntelyn tavoitteita asettamalla satunnaisesti työntekijän työajan tarkoituksella minimiin, poikkeamalle ei anneta merkitystä. Myöskään sellaisia työntekijän poissaolojaksoja, kuten vuosilomasta, perhevapaasta tai sairastumisesta johtuvia poissaoloja, ei oteta tarkastelussa huomioon, koska ne eivät ilmennä työnantajan työvoiman tarpeessa tapahtuvaa vaihtelua. Jos tarkastelujaksolla toteutunut työaika on muodostunut poikkeuksellisesti tai tilapäisesti työsopimuksen mukaista vähimmäistyöaikaa korkeammalle tasolle, sen ei voida katsoa osoittavan, että vähimmäistyöaika olisi määriteltävä olemassa olevaa korkeammaksi. Työnantajan työvoiman tarvetta arvioitaessa huomioon voidaan ottaa esimerkiksi työnantajan asiakassopimusten pysyvyys, työtä luovien olosuhteiden sattumanvaraisuus sekä työn ja toiminnan luonne. Lisäksi huomioon voidaan ottaa, johtuuko tarve työajan vaihtelevuudelle ulkoisista tekijöistä vai aiheutuuko se työnantajan vaikutuspiirissä olevista asioista.
Lähtökohta on kuitenkin se, että jos tarkastelu osoittaa, että vähimmäistyöaika on toteutunut sovittua työaikaehtoa korkeampana, työnantajan on tarjottava työntekijälle mahdollisuus sopia muutoksesta aiemmin sovittuun vähimmäistyöaikaan. Työnantajan on tarjottava mahdollisuus tähän (siihen, että vähimmäistyöaika korotetaan vastaamaan tarkastelun tulosta) kuukauden kuluessa tarkastelun tekemisestä. Työntekijä voi kuitenkin halutessaan kieltäytyä uudesta työaikaehdosta. Tällöin työaikaehto pysyy ennallaan. Työntekijän kieltäytyessä uudesta työaikaehdosta työnantajan kannattaa pyytää työntekijää vahvistamaan tämä kirjallisesti. Näin toimimalla työnantaja voi tarvittaessa osoittaa toimineensa lakisääteisten velvollisuuksiensa mukaan.
Jos taas tarkastelu osoittaa, että vähimmäistyöaika on toteutunut sovittua työaikaehtoa alempana, työnantaja voi sopeuttaa työaikaehdon vastaamaan todellista tarvetta pyrkimällä sopimaan asiasta työntekijän kanssa, lomauttamalla työntekijän osaksi työsopimuslain 5 luvussa säädetyin edellytyksin tai muuttamalla yksipuolisesti työaikaehtoa työsopimuslain 7 luvun 3 §:ssä tarkoitetulla taloudellisella ja tuotannollisella irtisanomisperusteella. Jos työnantajan palveluksessa työskentelee vähintään 20 työntekijää, työntekijän lomauttaminen ja irtisanomisperusteen käyttäminen edellyttävät yhteistoimintalaissa säädettyjen muutosneuvotteluiden käymistä.
2. Työnantajan pitää jatkossa työntekijän pyynnöstä antaa työntekijälle kirjallinen selvitys työn vähentymisen syistä silloin, kun työntekijän kanssa sovittu vähimmäistyöaika on 0 tuntia ja työnantaja lopettaa kokonaan työn tarjoamisen.
Tällä pyritään varmistamaan se, että työn tarjoamisen lopettaminen perustuu asiallisiin syihin.
3. Työnantajan pitää jatkossa osa-aikaisen tai määräaikaisen työntekijän pyynnöstä antaa työntekijälle kirjallinen perusteltu vastaus mahdollisuudesta pidentää sovittua säännöllistä työaikaa tai työsopimuksen kestoaikaa.
Pyyntö voi koskea esimerkiksi osa-aikatyöstä kokoaikatyöhön siirtymistä, mutta myös mahdollisuutta muuttaa työsopimuksessa sovittua säännöllistä työaikaa korkeammalle tasolle. Muutos ei koskisi työntekijän pyyntöä saada tehdä lisää työaikalain mukaista lisä- tai ylityötä.
Vastaus tulee antaa kuukauden kuluessa pyynnöstä. Jos työnantajan työsuhteessa olevien työntekijöiden määrä on säännöllisesti enintään 250, vastaus voidaan kuitenkin antaa kolmen (3) kuukauden kuluessa pyynnöstä. Pyynnön toistuessa vastaus voidaan antaa suullisesti, jos vastauksen perustelut eivät ole muuttuneet edellisen vastauksen jälkeen.
Vastausta ei tarvitse antaa
(i) jos työntekijä on työskennellyt työnantajan palveluksessa alle kuuden (6) kuukauden ajan. Kuuden (6) kuukauden aikaa laskettaessa merkityksellinen olisi nimenomaan työnteon aloittamispäivä. Peräkkäiset, toisiaan välittömästi tai vain lyhyin välein seuraavat määräaikaiset työsopimukset lasketaan yhteen; ja
(ii) jos työntekijän edellisestä pyynnöstä on kulunut alle 12 kuukautta.
Kuva: Akram Huseyn, Unsplash
4. Työnantajan pitää jatkossa antaa osana selvitystä työsuhteen keskeisistä ehdoista tieto viikonpäivistä ja kellonajoista, joina työnantajalle yleensä syntyy työvoiman tarvetta – jos ne eivät käy ilmi kirjallisesta työsopimuksesta.
Työnantaja voi teettää työntekijällä työtä ilman tämän tapauskohtaista suostumusta vain ilmoittamiensa viikonpäivien ja kellonaikojen rajoissa. Suostumus voidaan antaa kutakin kertaa varten erikseen tai lyhyehköksi ajaksi kerrallaan – ei pysyvästi eikä edes pitkäaikaisesti.
Työsuhteita koskevaan lainsäädäntöön on työehtodirektiivin perusteella tehty muitakin muutoksia. Näiden johdosta työsopimuslakia on muutettu pääosin seuraavasti:
1. Työnantajan on jatkossa annettava työsopimuslain 2 luvun 4 §:ssä tarkoitettu kirjallinen selvitys myös työntekijän oikeudesta maksuttomaan koulutukseen, irtisanomismenettelystä, käyttäjäyrityksestä vuokratyössä, työnantajan vastuulla olevasta sosiaaliturvasta, työvuoron suunnittelun periaatteista vaihtelevan työajan sopimusten osalta sekä vakuutuslaitoksesta, jossa työnantaja on järjestänyt työntekijän eläketurvan tai vakuuttanut työntekijän työtapaturman ja ammattitaudin varalta.
Työaikaa koskevan selvityksen osalta on tehty täsmennyksiä. Työntekijälle on mahdollisuuksien mukaan annettava jatkossa tarkempaa tietoa työajan sijoittelusta. Hallituksen esityksen (HE 60/2022 vp.) mukaan työntekijälle olisi osana työaikaa tarvittaessa kuvattava mahdolliset vuoronvaihtoja koskevat järjestelyt. Tällaisia voisivat olla esimerkiksi periaatteet, joiden mukaisesti vuorot kiertävät.
Työntekopaikkaan liittyen muutoksena on lisäys siitä, että jos työntekijällä ei ole pääasiallista kiinteää työntekopaikkaa, työnantajan on annettava selvitys niistä periaatteista, joiden mukaan työntekijä on vapaa määrittämään oman työntekopaikkansa. Hallituksen esityksen (HE 60/2022 vp.) mukaan kysymys voisi olla esimerkiksi laajasta etätyömahdollisuuksien käytöstä tai työaikalain mukaiseen joustotyöaikaan liittyvästä työntekijän oikeudesta päättää työntekopaikkansa.
Nämä ovat jatkossa työsuhteen keskeisiä ehtoja. Luettelo ei ole lisäystenkään jälkeen tyhjentävä.
2. Työnantajan on jatkossa annettava selvitys em. työsuhteen keskeisistä ehdoista nykyistä aiemmin.
Työnantajan on annettava pääosa tiedoista seitsemän (7) päivän kuluessa työnteon aloittamisesta. Osa tiedoista voitaisiin antaa kuukauden kuluessa työnteon aloittamisesta. Tällä hetkellä työnantajan on annettava tiedot pääsääntöisesti viimeistään ensimmäisen palkanmaksukauden päättyessä.
3. Työnantajan on jatkossa annettava selvitys em. työsuhteen keskeisissä ehdoissa tapahtuvista muutoksista kirjallisesti ja nykyistä aiemmin.
Työnantajan on annettava tieto muutoksesta viimeistään muutoksen tullessa voimaan, jollei muutos johdu lainsäädännön tai työehtosopimuksen muuttamisesta. Tällä hetkellä muutoksesta on ilmoitettava niin pian kuin mahdollista, viimeistään kuitenkin muutosta seuraavan palkanmaksukauden päättyessä, jollei muutos johdu lainsäädännön tai työehtosopimuksen muuttamisesta.
4. Työnantajan on jatkossa annettava selvitys aiempaa lyhyemmissä työsuhteissa.
Työnantajan ei tarvitse antaa selvitystä, jos työntekijän työaika on keskimäärin enintään kolme (3) tuntia viikossa neljän (4) peräkkäisen viikon pituisen ajanjakson aikana. Tällä hetkellä työnantajan on annettava ehdoista kirjallinen selvitys, jos työsuhde on voimassa toistaiseksi tai yli kuukauden pituisen määräajan.
Vaihtelevan työajan työntekijän osalta työajassa otetaan huomioon myös työntekijän yrityksen, ryhmän tai yhteisön muodostaville tai siihen kuuluville työnantajille (käytännössä konserniyhtiöt) tekemä työ.
5. Työnantajan on jatkossa annettava työntekijän työn kannalta välttämätön (lakiin tai työehtosopimukseen perustuva pakollinen) koulutus maksutta työntekijälle. Lisäksi tällainen koulutus tulee jatkossa lukea työajaksi ja se tulee mahdollisuuksien mukaan järjestää säännönmukaisten työvuorojen aikana.
On hyvä huomioida, että osa uusista säännöksistä on sellaisia, että niistä voidaan sopia toisin valtakunnallisella työehtosopimuksella. Käytännössä sovellettavan työehtosopimuksen määräykset tulee siis myös selvittää.
Terhi Lehtopolku
Artikkeli on julkaistu myös Terhi Lehtopolun LinkedIn-sivuilla.
