Kesäkuun 2023 alusta lukien on tulossa täsmennyksiä ja muutoksia yhdenvertaisuuslakiin. Käsittelen näitä täsmennyksiä ja muutoksia tässä artikkelissa pääpiirteittäin.
1.6.2023 lukien yhdenvertaisuuslain
- 7 §:n mukaista työnantajan velvollisuutta edistää yhdenvertaisuutta täsmennetään. Työnantajan on eri syrjintäperusteet huomioon ottaen arvioitava jatkossa yhdenvertaisuuden toteutumista myös työhönotossa eikä vain työpaikalla. Lisäksi yhdenvertaisuussuunnitelman tulee 1.6.2023 lukien sisältää selvitys yhdenvertaisuustilanteen arviointia koskevista johtopäätöksistä;
- häirintää koskevaan 14 §:ään lisätään henkilön lisäksi sana ihmisryhmä. Laissa kielletty häirintä voi siis 1.6.2023 alkaen kohdistua yksittäisten henkilöiden lisäksi ihmisryhmään;
- vammaisten ihmisten yhdenvertaisuuden toteuttamiseksi tarpeellisia kohtuullisia mukautuksia koskevaa 15 §:ää täsmennetään. Työnantajan osalta nämä liittyvät jatkossa vammaisen ihmisen viranomaisten palveluiden käyttämiseen viranomaisessa asioimisen sijaan. Työnantajan, kuten erinäisten muiden tahojenkin, on tehtävä asianmukaiset ja kulloisessakin tilanteessa tarvittavat kohtuulliset mukautukset, jotta vammainen henkilö voi yhdenvertaisesti muiden kanssa käyttää viranomaisen palveluita. Lisäksi mukautusten kohtuullisuutta arvioitaessa otetaan jatkossa ensisijaisesti ja siten korostetusti huomioon kulloinkin kyseessä olevan vammaisen ihmisen tarpeet; ja
- 4 luvun säännöksiä muutetaan muun ohella siten, että 1.6.2023 lukien yhdenvertaisuusvaltuutetun ja työsuojeluviranomaisen toimivalta laajenee kattamaan yhdenvertaisuuslain valvonnan myös työelämässä. Muutoksen jälkeen
- yhdenvertaisuusvaltuutettu voi esimerkiksi työelämää koskevissa yksittäistapauksissa selvittää syrjintäepäilyä ja antaa perustellun kannanoton yhdenvertaisuuslain vastaisen menettelyn ennaltaehkäisemiseksi taikka sellaisen jatkamisen tai uusimisen estämiseksi; ja
- työsuojeluviranomainen voi antaa työnantajalle kehotuksen korjata toimintaansa liittyen työnantajan velvollisuuteen arvioida ja edistää työpaikan yhdenvertaisuutta. Ellei työnantaja noudata kehotusta, työsuojeluviranomainen voi tehdä asiassa velvoittavan päätöksen. Tällä hetkellä voimassa olevan lain mukaan työsuojeluviranomainen on voinut antaa kehotuksen vain koskien työnantajan velvollisuutta laatia yhdenvertaisuussuunnitelma. Työsuojeluviranomaisen valvontatoimivalta voi lisäksi jatkossa ulottua aiempaa laajemmin myös muihin kuin työnantajan asemassa oleviin toimijoihin, kuten työnhaussa käytettäviin rekrytointiyrityksiin ja vuokratyöntekijöitä käyttäviin käyttäjäyrityksiin.
Terhi Lehtopolku
