Kuva: Unsplash / Scott Graham

55-vuotiaat työntekijät

Vuoden 2023 alusta lukien työlainsäännöllä vahvistetaan 55 vuotta täyttäneiden työntekijöiden suojaa irtisanomistilanteissa. Vahvistetun suojan kohteena ovat työntekijät, jotka ovat irtisanomishetkellä täyttäneet 55 vuotta ja joiden työsuhde on irtisanomishetkeen mennessä jatkunut yhtäjaksoisesti tai enintään yhteensä 30 päivää jatkuvin keskeytyksin vähintään viisi vuotta. Vahvistettu suoja toteutetaan lisäämällä tällaisten työntekijöiden oikeuksia ja työnantajan velvollisuuksia irtisanomistilanteessa.

Vuoden 2023 alusta lukien edellä tarkoitetuilla työntekijöillä tulee ensinnäkin olemaan oikeus erityiseen työllistymisvapaaseen. Työllistymisvapaan enimmäispituus kasvaa aiempaan verrattuna ja tulee olemaan seuraavanlainen:

1. viisi työpäivää, jos irtisanomisaika on enintään yksi kuukausi
2. 15 työpäivää, jos irtisanomisaika on yli kuukausi mutta enintään neljä kuukautta
3. 25 työpäivää, jos irtisanomisaika on yli neljä kuukautta.

Toiseksi vuoden 2023 alusta lukien edellä tarkoitetut työntekijät saavat aiemmasta poiketen käyttää työllistymisvapaata myös julkisesta työvoima- ja yrityspalvelusta annetun lain 5 a luvussa tarkoitettuun muutosturvakoulutukseen sekä osaamis- ja työkykykartoituksen tekemiseen.

Kolmanneksi vuoden 2023 alusta lukien työnantajan tulee aiemmasta poiketen tiedottaa edellä tarkoitettuja työntekijöitä myös näiden oikeudesta julkisesta työvoima- ja yrityspalvelusta annetun lain 5 a luvussa tarkoitettuun muutosturvakoulutukseen sekä työttömyysturvalain 9 luvussa tarkoitettuun muutosturvarahaan. Tällä hetkellä voimassa olevassa työsopimuslaissa (9:3b) on säädetty työnantajan velvollisuudesta tiedottaa työntekijöitä oikeudesta julkisesta työvoima- ja yrityspalvelusta annetussa laissa tarkoitettuun työllistymissuunnitelmaan silloin, kun työnantaja irtisanoo taloudellisilla tai tuotannollisilla perusteilla tai yrityssaneerauksen vuoksi vähintään 10 työntekijää. Tämä velvollisuus säilyy ennallaan.

Koska uudet työntekijöiden oikeudet ja työnantajan velvollisuudet tulevat voimaan vuoden 2023 alusta lukien, niin ne koskevat käytännössä irtisanomisia, jotka tapahtuvat 1.1.2023 tai sen jälkeen.

Kilpailukieltosopimukset

Vuoden 2023 alkaessa päättyy ennen vuotta 2022 sovittuihin kilpailukieltosopimuksiin liittynyt ns. harkinta-aika. Harkinta-aikana ja vielä siis noin parin viikon ajan työnantajalla on oikeus ilman erityistä perustetta, ilman irtisanomisaikaa ja ilman lakisääteistä korvausvelvollisuutta irtisanoa työntekijän kanssa ennen vuotta 2022 sopimansa kilpailukieltosopimus. Vuoden 2023 alusta lukien työnantajalla ei ole enää vastaavaa mahdollisuutta riippumatta siitä, milloin kilpailukieltosopimuksesta on työntekijän kanssa sovittu.

Vuoden 2023 alusta lukien työnantaja voi irtisanoa kilpailukieltosopimuksen vain noudattaen irtisanomisaikaa, jonka pituuden on oltava vähintään 1/3 rajoitusajan pituudesta, kuitenkin vähintään 2 kuukautta. Irtisanomisoikeutta ei ole enää sen jälkeen, kun työntekijä on päättänyt työsopimuksen.

Vuoden 2023 alusta lukien työnantajan on lisäksi lähtökohtaisesti maksettava korvausta työntekijälle työsuhteen päättymisen jälkeiseltä kilpailunrajoitusajalta. Jos rajoitusajaksi on sovittu enintään 6 kuukautta, työnantajan on maksettava työntekijälle rajoitusajalta korvaus, joka vastaa 40 prosenttia työntekijän palkasta. Jos rajoitusajaksi on sovittu yli 6 kuukautta, on työntekijälle maksettava rajoitusajalta korvaus, joka vastaa 60 prosenttia työntekijän palkasta. Rajoitusajaksi voidaan sopia enintään 1 vuosi työsuhteen päättymisestä. Korvauksen suuruuden perusteena on kilpailunrajoituksen kohteena olevan työntekijän tavanomainen palkka.

Korvaus on maksettava myös johtavassa asemassa olevalle työntekijälle. Vain säännökset kilpailukieltosopimuksen keston rajoittamisesta ja sopimussakon enimmäismäärästä (6 kk palkkaa vastaava määrä) eivät koske ns. johtavassa asemassa olevaa työntekijää.

Korvaus on maksettava rajoitusajan kuluessa työsuhteen aikana noudatetuin palkanmaksukausin, ellei työsopimuksen päättämisen jälkeen toisin sovita. Maksupäivä olisi siis lähtökohtaisesti sama kuin työsuhteen aikainen palkanmaksupäivä.  Maksamisajankohdasta on mahdollista sopia toisin, mutta vasta työsopimuksen päättämisen jälkeen.

Uuden kilpailukieltosopimussäännöksen täysimääräiseen soveltamiseen jää kuitenkin vielä vuoden 2023 alun jälkeenkin eräs poikkeus. Tämän poikkeuksen mukaan ennen vuotta 2022 sovitussa kilpailukieltosopimuksessa sovitun ns. vanhan lain mukaisen korvauksen maksaminen tai korvauksen maksamisen aloittaminen ennen vuotta 2022 johtaa siihen, että kilpailukieltosopimukseen sovelletaan ns. vanhan lain säännöksiä vielä vuoden 2023 alun jälkeenkin eli vielä sen jälkeenkin, kun on kulunut vuosi uuden lain voimaantulosta.

Terhi Lehtopolku

Kirjoittaja, asianajaja Terhi Lehtopolku työskentelee HH Partnersilla työoikeuden asiantuntijana.