Euroopan unionin neuvosto on hyväksynyt palkkojen avoimuutta koskevan direktiivin, joka tulee saattaa kansallisella tasolla voimaan viimeistään keväällä 2026. Direktiivin tarkoituksena on tasata sukupuolten välisiä palkkaeroja.
Keihin direktiiviä sovelletaan?
Työnantajien osalta direktiivi koskee kaikkia julkisen ja yksityisen sektorin työnantajia niiden koosta riippumatta. Työnantajan koko vaikuttaa kuitenkin siihen, mitä velvollisuuksia direktiivistä työnantajalle seuraa.
Työntekijöiden osalta direktiivi koskee kaikkia työsuhteessa olevia työntekijöitä (myös työntekijöitä, joilla on työsopimus tai työsuhde työvoiman vuokrausyritykseen, maksusitoumuksen perusteella työskenteleviä työntekijöitä, alustatalouden työntekijöitä, suojatyössä olevia työntekijöitä, harjoittelijoita ja oppisopimuskoulutuksessa olevia henkilöitä) ja osittain myös työnhakijoita.
Mitä direktiivistä aikanaan seuraa?
Kaikkien työnantajien on
- huolehdittava siitä, että työpaikkailmoitukset ja tittelit ovat sukupuolineutraaleja ja että työhönottoprosessit hoidetaan syrjimättömällä tavalla, jotta samaa palkkaa koskevaa oikeutta ei heikennetä;
- oltava tiedustelematta tai yrittämättä saada ennakoivasti tietoja työnhakijan nykyisestä palkasta tai aiemmasta palkkahistoriasta;
- kerrottava työnhakijalle ennen palkkaneuvotteluja, mikä on kyseisen tehtävän alkupalkka tai sen vaihteluväli objektiivisten ja sukupuolineutraalien kriteerien perusteella sekä tarvittaessa työnantajan soveltaman työehtosopimuksen kyseistä tehtävää koskevat asiaankuuluvat määräykset;
- huolehdittava siitä, että työntekijöillä on helposti saatavilla tieto siitä, mitä kriteerejä käytetään palkkoja, palkkatasoja ja työntekijöiden palkankorotuksia määriteltäessä. Jäsenvaltiot voivat vapauttaa tästä velvoitteesta työnantajat, joilla on alle 50 työntekijää;
- ilmoitettava kaikille työntekijöille heidän oikeudestaan saada tiedot samaa tai samanarvoista työtä tekevien työntekijöiden keskipalkoista sukupuolen mukaan eriteltyinä ja näihin liittyvät lisäselvennykset;
- annettava työntekijälle työntekijän pyynnöstä kohtuullisen ajan kuluessa ja joka tapauksessa kahden kuukauden kuluessa pyynnön esittämisestä, em. tiedot samaa tai samanarvoista työtä tekevien työntekijöiden keskipalkoista sukupuolen mukaan eriteltyinä ja näihin liittyvät lisäselvennykset; ja
- mahdollistettava se, että työntekijät voivat antaa tietoja palkastaan samapalkkaisuuden periaatteen täytäntöönpanoa varten. Työnantajat voivat kuitenkin vaatia, että työntekijät, jotka ovat saaneet tässä yhteydessä muita kuin omaa palkkaansa tai palkkatasoaan koskevia tietoja, eivät käytä näitä tietoja mihinkään muuhun tarkoitukseen kuin käyttääkseen samaa palkkaa koskevaa oikeuttaan.
Suurten, vähintään 100 työntekijää työllistävien, työnantajien on lisäksi
- oma-aloitteisesti raportoitava viranomaisille palkkaeroista sukupuolittain eriteltynä. Alle 100 työntekijää työllistävillä työnantajilla on direktiivin mukaan oltava oikeus raportoida palkkatiedot siinäkin tapauksessa, että jäsenvaltio ei säädä tätä pakolliseksi;
- käytävä palkkaustilannetta läpi työntekijöiden edustajien kanssa ja ryhdyttävä korjaaviin toimenpiteisiin, jos raporteista käy ilmi yli 5 %:n palkkaeroja, joita ei ole mahdollista perustella osaamisella, koulutuksella tai muulla hyväksyttävällä perusteella (työnantajalla todistustaakka hyväksyttävän perusteen olemassaolosta). Tämä 5 %:n määritelmä palkkaerojen rajaksi on uutta olemassa olevaan lainsäädäntöön verrattuna; jatehtävä yhteistyössä työntekijöiden edustajien kanssa ns. yhteinen palkka-arviointi, jos raporteista on käynyt ilmi yli 5 %:n palkkaeroja, joita työnantaja ei ole perustellut objektiivisilla ja sukupuolineutraaleilla kriteereillä ja joita työnantaja ei ole korjannut 6 kuukauden kuluessa palkkaraportoinnin toimittamispäivästä.
- toimitettava yhteinen palkka-arviointi työntekijöiden ja työntekijöiden edustajien saataville sekä valvontaelimelle.
Työntekijä voi saada sukupuoleen perustuvasta palkkasyrjinnästä korvauksen tai hyvityksen, joka käsittää saamatta jääneen palkan lisäksi myös esimerkiksi bonukset ja luontoisedut. Korvauksen tai hyvityksen lisäksi sakkoseuraamus on mahdollinen. Todistustaakka palkka-asioissa on työnantajalla.
Koska direktiivi mahdollistaa tavanomaiseen tapaan kansallista harkintaa sen täytäntöönpanossa, niin on mahdollista, että Suomessa päädytään joiltain osin esimerkiksi direktiiviä yksityiskohtaisempiin tai velvoittavampiin ratkaisuihin. Suomessa on esimerkiksi jo käyty keskustelua direktiiviä yksityiskohtaisemmasta palkka-avoimuudesta. Lisäksi Suomessa yli 30 työntekijää työllistävien työnantajien tulee jo tällä hetkellä tehdä tasa-arvolain edellyttämiä palkkakartoituksia lähtökohtaisesti vähintään kahden vuoden välein. Vaikka direktiivin tarkoittama raportti/selvitys on paitsi laajempi niin myös julkinen, niin on mahdollista, että keskustelua tullaan käymään direktiivin mukaisen raportointivelvollisuuden laajentamisesta siten, että tämä velvollisuus koskisi jo näitä vähintään 30 työntekijää työllistäviä työnantajia eikä vain direktiivissä lähtökohdaksi otettuja vähintään 100 työntekijää työllistäviä työnantajia.
Terhi Lehtopolku
